Teorie motywacji do pracy.

W rozpoznaniu czym jest motywacja do pracy konieczna jest wiedza dotycząca różnych teorii motywacji szeroko reprezentowanych w przeróżnych książkach o tym zagadnieniu. Powszechnie pisząc, teoria motywacji analizuje systemy działań ludzkich. W tych działaniach znaczy to tyle, że teoria motywacji posługuje się objaśnianiem sposobów działania, za  którymi  podążają zatrudnieni w firmie. Objaśniają sposoby działań w klasyfikacji ich trudu, konieczności spełnienia potrzeb, procesów myślowych i działań. Badania w firmach nad motywacją pracowników objaśniają jak przedsiębiorstwa potrafią nakłaniać pracowników do wykonywania pracy w systemie, który umożliwia zrealizowanie założonych celów i jednoczesne zadowolenie przeróżnych potrzeb zatrudnionych.  Opinie dotyczące motywacji rozkwitały równocześnie z badaniami nad naturą człowieka i jego sposobów działania określających ten sposób.  Choć badań takich w ostatnich latach jest coraz więcej to  prawdopodobnie nie są jeszcze zakończone.

 

TEORIE MOTYWACJI:  

  1. Teoria potrzeb A. Maslowa: ” Do najbardziej znanych należy teoria potrzeb A.
    Maslowa, który postawił hipotezę, że człowiek w swoim działaniu dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb
    tworzących logiczną hierarchię (w kolejności od potrzeb podstawowych do złożonych):
    potrzeby fizjologiczne,
    – potrzeby bezpieczeństwa,
    – potrzeby społeczne (przynależności),
    – potrzeby szacunku,
    – potrzeby samorealizacji. Zasadnicza teza tej teorii jest taka, że, aby było możliwe zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu, muszą być zaspokojone potrzeby niższego rzędu. Układ strukturalny występowania określonych potrzeb związany jest z osobowością człowieka. Rozwój osobowości zwiększa motywację do zaspokajania potrzeb ze szczytu piramidy”.
  2.  C. P. Alderfer. Teoria ERG: ” Modyfikacji teorii potrzeb A. Maslowa dokonał C. P. Alderfer. Jego teoria ERG ujmuje potrzeby w trzech grupach hierarchicznych: potrzeby egzystencji (Existence), przynależności do grupy (Relatedness) i rozwoju osobowego (Growth). C.P. Alderfer wskazuje ponadto, że zachowanie człowieka może być zdeterminowane jednocześnie przez różne potrzeby. Kwestionuje on zasadę rosnącego znaczenia kolejnej wyższej kategorii potrzeb po zaspokojeniu potrzeby kategorii niższej. Autor uważa, że na skutek braku zaspokojenia potrzeb zaliczanych do kategorii wyższej pojawiać się może frustracja i człowiek powraca do zaspokojenia potrzeb kategorii niższej”.
  3. Teoria osiągnięć D. McClellanda: “Teoria osiągnięć D. McClellanda także identyfikuje trzy grupy potrzeb, które autor uznał za najważniejsze. Są to potrzeby osiągnięć, przynależności i władzy. Potrzeba osiągnięć definiowana jest jako potrzeba mierzenia sukcesu w odniesieniu do osobistego standardu doskonałości. Potrzeba przynależności
    (afiliacji) oznacza pragnienie kontaktów z ludźmi i akceptacji z ich strony. Potrzebę władzy zdefiniowano jako chęć wpływania na innych i kontroli swojego otoczenia. Poziom tych potrzeb jest u ludzi zróżnicowany. Niektórzy mają większą potrzebę osiągnięć, inni przynależności, a jeszcze inni władzy. Dominacja jednej potrzeby nie oznacza eliminacji pozostałych “. (Przypis w bibliografii).
  4. Dwuczynnikowa teoria Herzberga: ” Inna z kategorii teorii potrzeb, dwuczynnikowa teoria Herzberga wyróżnia dwa rodzaje czynników wpływających na zadowolenie i niezadowolenie pracowników. Po pierwsze: są to czynniki motywacyjne, ukierunkowane na zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu, takich jak: uznanie, treść pracy, osiągnięcia,
    awanse, rozwój, które wiążą się z motywacją wewnętrzną. Elementy te przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności. Po drugie: są to czynniki, które Herzberg określił mianem czynników higieny psychicznej: warunki pracy, stosunki międzyludzkie, wynagrodzenia, style zarządzania. Według teorii Herzberga motywowanie przy wykorzystaniu pierwszej grupy czynników przynosi większe zadowolenie pracowników. Czynniki higieny psychicznej pozwalają jedynie likwidować niezadowolenie, natomiast ich pozytywne oddziaływanie nie przynosi satysfakcji pracowników”. (Przypis w bibliografii).
  5. Teoria X – Y  D. McGregora: ” Warto przytoczyć również teorię X – Y D. McGregora, który przedstawił przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej. Autor wyróżnił dwie odmienne postawy reprezentowane przez ludzi w procesie pracy. Zgodnie z teorią X pracownicy traktują pracę jako przymus, starają się jej unikać, unikają także wszelkiej odpowiedzialności. Chcą otrzymywać wyraźne polecenia i dyrektywy. Głównym motywatorem ich działania są pieniądze i potrzeby niższego rzędu, przede wszystkim obawa o bezpieczeństwo. Teoria Y zakłada zaś, że człowiek chce pracować. Praca jest niezbędna do rozwoju psychologicznego człowieka. Człowiek dąży do brania na siebie odpowiedzialności i chętnie ją przyjmuje. Ludzie posiadają uzdolnienia decyzyjne i twórcze, zdominowane przez potrzeby wyższego rzędu. Według McGregora teoria Y jest właściwsza”.  (Przypis w bibliografii).
  6. J. S. Adams Teoria sprawiedliwości” J. S. Adams sformułował teorię sprawiedliwości zakładającą, że człowiek powinien uzyskać sprawiedliwą nagrodę za wykonaną pracę. Wszelkie odchylenia, zarówno powyżej, jak i poniżej prowadzą do napięć, ponieważ każdy pracownik porównuje stosunek swojego wynagrodzenia do wkładu w stosunku do
    innych pracowników”.   
    (Przypis w bibliografii).
  7. Teoria wzmocnienia B. F. Skinner: ” Teoria wzmocnienia, którą opracował B. F. Skinner głosi, że indywidualne zachowania człowieka są uwarunkowane jego poprzednimi doświadczeniami. Zachowanie, które przynosi korzyści zostanie prawdopodobnie powtórzone i wzmocnione pozytywnie. Według autora zachowanie człowieka jest modyfikowane wyłącznie przez czynniki zewnętrzne, natomiast czynniki takie jak emocje i uczucia nie mają wpływu na motywację. Można zatem wpływać na motywację ludzi poprzez tworzenie właściwego środowiska pracy, natomiast wszelkie próby zrozumienia jego zachowań poprzez jego wewnętrzne emocje według założeń teorii są nieuzasadnione. Teoria Skinnera odchodzi od tematyki motywacji wewnętrznej.” (Przypis w bibliografii).
  8. N. Nohria, B. Groysberg i L. E. Lee, którzy opisali nowy model motywacji na podstawie czterech potrzeb emocjonalnych: ”  Odmienne stanowisko przedstawili w 2011 roku N.
    Nohria, B. Groysberg i L. E. Lee, którzy opisali nowy model motywacji na podstawie czterech potrzeb emocjonalnych. Są to :
    – potrzeba zdobywania – pozyskiwania wszelkich dóbr materialnych i niematerialnych. Gdy dążenie to zostaje zaspokojone człowiek odczuwa satysfakcję, w przeciwnym razie niezadowolenie;
    – potrzeba tworzenia więzi – budowania relacji z innymi jednostkami i grupami;
    – potrzeba rozumienia – zaspokojenia ciekawości i pojmowania otaczającego nas świata. Ludzie pragną nadawać sens otaczającemu światu. W tym celu formułują teorie i objaśnienia naukowe, religijne i kulturowe, które pozwalają zrozumieć zachodzące w otoczeniu zjawiska i działać racjonalnie;
    – potrzeba obrony – chronienia siebie przed zagrożeniami z zewnątrz i dążenie do sprawiedliwości. Ludzie mają naturalny instynkt obrony siebie, swoich dóbr, pomysłów oraz przekonań przed zagrożeniem z zewnątrz. Spełniona potrzeba obrony rodzi poczucie bezpieczeństwa i pewności, zaś niezaspokojona wywołuje silne emocje negatywne, jak niechęć i strach. Dążenie do obrony może w dużym stopniu tłumaczyć niechęć pracowników do wszelkich zmian, restrukturyzacji, czy fuzji”.  
    (Przypis w bibliografii).

 

NARZĘDZIA MOTYWACJI:

W ewolucji badań nad pracownikami stosuje się różne metody implikacji na ich motywację do pracy.  Umiejętność efektywnego motywowania posiłkuje się na fachowym, stosownym do warunków  oraz potrzeb danej firmy. Jest to trudna sprawa ponieważ obliguje to menedżerów do posiadania kwalifikacji w kontekście wywierania wpływu na ludzi i wiedzy o okolicznościach mogących zajść wewnątrz firmy i poza firmą. Szereg narzędzi w motywacji winne posiadać postać kompromisową, to znaczy urozmaiconą i dopasowaną do bieżących spraw pracownika zakładając równoczesne cele wyznaczone w firmie.  Takie narzędzia można sklasyfikować ze względu na przeróżne cechy.

Borkowska dokładnie objaśniła trzy fundamentalne podziały:

  1. Narzędzia przymusu.
  2. Narzędzia zachęty. 
  3.  Narzędzia perswazji.

W porównywalnych aspektach zobrazowała klasyfikację i grupowanie Pietroń- Pyszczek.

Narzędzia przymusu to pierwsze narzędzia wykorzystywane do motywowania pracowników. Stosowano je od wieki wieków, zatem początkowo rola motywacji w pracy była identyfikowana z dawaniem rozkazów i wywieraniem presji dotyczącej motoryki człowieka. Obecnie w systemach firmy stosuje się metody związane z biurokracją, przymus administracyjny.  Charakteryzuje się ogromnym poziomem zasad, następującymi z niebezpieczeństwem negatywnych konsekwencji. Wyczekiwane postępowanie u zatrudnionego jest jednoznaczne opisane poprzez menedżera oraz podyktowane w należytym kształcie. Z koncepcji takie narzędzia nie kierują do łączenia zadań kierowników i pracowników niższego szczebla. Różnice można już rozpoznać na poziomie zadań zawodowych ich szeregu i rozmiarów skalowania w organizacji.  Rozumie się przez to szereg nakazów, zakazów, które w jakiś sposób mogą zakończyć się karami polecenia i zalecenia.

KLASYFIKACJA   NARZĘDZII MOTYWOWANIA 

1. Przymus: np. nakazy, zakazy, polecenia                                                                          

2. Zachęta:  

2.1. Ekonomiczne:

2.1.1. Płacowe : składniki wynagrodzeń 

2.1.2 Pozapłacowe:  np. nagrody rzeczowe

2.2.  Pozaekonomiczne: np. elastyczny czas pracy

3. Perswazja: np. rady, sugestie, stawianie celów

 

KLASYFIKACJA ŚRODKÓW PRZYMUSÓW

 1. np. Nakazy, zakazy:  

1.1. Agregatowe i szczegółowe 

1.2. Ogólne i imienne                                                               

2. Polecenia:

2.1. Sformalizowane           

2.2. Niesformalizowane                                                                        

3. Zalecenia

 

 

Względem dotrzymywania terminów wykonania jakiś ćwiczeń w szkole lub zadań projektów najefektywniejsze są nakazy i zakazy, gdzie w klasyfikacji pozwala się na nazewnictwo rozkazy.  Zatem jeśli nie byłabym właścicielem tej firmy i ten blog nie byłby moją własnością. Nie mogłabym napisać, że jest już późno i chce mi się spać. Jednakże to mój blog, więc mogę pisać co chcę. Bez rozkazów, nakazów i zakazów. Wszystkie chwyty dozwolone w kreatywności, ale nie w tym punkcie. W Kodeksie Pracy (bo taki kodeks każdy menedżer  albo właściciel firmy zna) wyznaczają normy prawne określające wymogi zatrudnienia, dodatkowo nakazy, zakazy można znaleźć w regulaminach firmy. Występują pod postacią agregatowych opisanych zadań, które firma powinna wykazać w roku kalendarzowym firmy to są wskaźniki, procenty, wyniki sprzedażowe, wyniki finansowe. Jednak większą odpowiedzialność przypisuje się menedżerom, zatem są opisane ogólnie, sporadycznie mogą być kierowane do konkretnych osób.  Kolejnym w klasyfikacji środków przymusu w organizacji są polecenia. Mogą występować w formie ustnej. Do klasyfikacji środków przymusu wlicza się także zalecenia, posiadające w metodyce postępowania i wyznaczonych zadań na przykład projektu, klasyfikuje się je jako niebezpieczne pośrednio ze względu na możliwość zastosowania kary. W organizacji podczas realizowania zadania, wyznaczonego wskaźnika dziennego, w momencie nie otrzymania danego wskaźnika, może to skutkować zastosowaniem zwolnienia w przypadku restrukturyzacji organizacji. W innym przypadku mogłoby to być zaleceniami lub poleceniami, które są skierowane bezpośrednio do zatrudnionych i w ramach ich przydziałów do team’ów. Rodzaje przymusu są wysokowydajnym sposobem motywowania w okolicznościach gdzie praca jest na czas i wymaga szybkiego podejmowania decyzji,  eliminując ustalanie przebiegu działań. Pisze się tutaj o okolicznościach powiązanych z możliwym niebezpieczeństwem życia oraz zdrowia ma się na uwadze, zawody takie jak: ratownik medyczny, chirurg, żołnierz. O przyczynach stosowania nakazów piszę się jako o braku aktywności zatrudnionych i realnym brakiem umiejętności do niezależnego podejmowania decyzji. W odmiennych okolicznościach środki przymusu wydają się być niewydajne. W szerszym poglądzie wykonywanie zadań powoduje awersję i sprzeciw pośród zatrudnionych. Jak menedżerowie są motywować swoich podwładnych nie powinny stosować środków przymusów lub zminimalizować je jak tylko się da poprzez zamienienie ich środkami zachęty i perswazji. O dobrych metodach motywowania mówi się poprzez wyznaczone nagrody za spodziewane zadanie. Zwykła osoba zatrudniona postrzega prywatną motywację w wykonywaniu tych zadań, które może czasami przyjmować nie za swoje.  Można tutaj napisać, że w tym momencie nie występuje jeszcze 100 % zintegrowanie wśród menedżerów i ich podwładnych.

 

Bibliografia:

  1.  Pietroń-Pyszczek A. Motywowanie pracowników. Wskazówki dla menedżerów. Wrocław; Wydawnictwo Marina, 2007.
  2. Borkowska S. Motywacja i motywowanie. W: Król H, Ludwiczyński A. (red.) Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Warszawa; Wydawnictwo PWN, 2006

 

Dodaj komentarz